Contrats de travail
Cette section fournit une première information sur les contrats de travail applicables et prévus par la législation en vigueur. Toute information détaillée ou conseil personnel doit être demandé à un conseiller du travail.
La forme ordinaire du contrat de travail salarié est le contrat à durée indéterminée (CDI).
Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat de travail salarié dont le terme est fixé. Cette échéance doit être indiquée dans un contrat écrit, sans quoi elle n’est pas valable.
Le contrat de travail peut être assorti d'une durée n'excédant pas douze mois. Le contrat peut être d'une durée plus longue, mais ne dépassant pas vingt-quatre mois, uniquement en présence d'au moins l'une des conditions suivantes:
a. dans les cas prévus par les conventions collectives visées à l'article 51 ;
b. en l'absence des dispositions visées au point a), dans les conventions collectives appliquées dans l'entreprise et, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2024, pour des besoins de nature technique, organisationnelle ou productive identifiés par les parties ;
b.bis) en remplacement d'autres travailleurs.
N.B. Des conventions collectives nationales, territoriales ou d’entreprises, stipulées par les organisations syndicales les plus représentatives à l’échelon national peuvent éventuellement déroger à limite des 24 mois.
En outre, les parties peuvent prévoir une prorogation supplémentaire de 12 mois à condition que celle-ci soit souscrite auprès de l’Inspection du travail (dérogation assistée).
Lorsque la durée de 12 ou 24 mois, selon les cas, n’est pas respectée, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée à compter de la date de dépassement du terme initialement prévu.
Le contrat peut être prolongé et renouvelé librement au cours des douze premiers mois et par la suite uniquement si les conditions énoncées à l'article 19, paragraphe 1, sont remplies. En cas de violation des dispositions de la première phrase, le contrat est transformé en contrat à durée indéterminée. Les contrats relatifs à des activités saisonnières, visés au paragraphe 2 du présent article, peuvent être renouvelés ou prolongés même en l'absence des conditions visées à l'article 19, paragraphe 1.
Le contrat à durée déterminée ne peut être prolongé, avec l'accord du travailleur, que lorsque la durée initiale du contrat est inférieure à vingt-quatre mois et, en tout état de cause, au maximum quatre fois au cours d'une période de vingt-quatre mois, quel que soit le nombre de contrats. Si le nombre de prolongations est supérieur, le contrat est transformé en contrat à durée indéterminée à partir de la date d'entrée en vigueur de la cinquième prolongation.
Les employeurs peuvent recruter des travailleurs sous contrat à durée déterminée dans la mesure maximale de 20% du nombre de travailleurs sous contrats à durée indéterminée en service au 1er janvier de l’année de recrutement (le nombre est arrondi à l'unité supérieure lorsque la décimale est supérieure ou égale à 0,5), sauf si les dispositions des conventions collectives en décident autrement.
En cas de violation de la limite du pourcentage, une sanction administrative est prévue.
L’application du terme à un contrat de travail salarié est expressément interdite :
- pour le remplacement de travailleurs exerçant le droit de grève ;
- dans les unités productives au sein desquelles, au cours des 6 mois précédents, des licenciements collectifs ont été disposés pour des travailleurs effectuant les mêmes tâches que celles auxquelles fait référence le contrat de travail à durée déterminée, sauf si le contrat est souscrit pour remplacer des travailleurs absents, pour recruter des travailleurs inscrits sur les listes de mobilité, ou si sa durée initiale est de moins de 3 mois ;
- dans les unités productives au sein desquelles ont été mises en œuvre la suspension du travail ou la réduction de l’horaire en régime de chômage technique, pour les travailleurs effectuant les mêmes tâches que celles auxquelles fait référence le contrat de travail à durée déterminée ;
- de la part d’employeurs n’ayant pas effectué l’évaluation des risques au sens de la réglementation sur la santé et la sécurité des travailleurs.
Si ces interdictions sont violées, le contrat à durée déterminée se transforme en contrat à durée indéterminée.
N.B. Tout recours éventuel contre le contrat à durée déterminée doit être formé dans les 180 jours suivant la cessation dudit contrat.
Temps partiel : il s’agit d’une forme d’emploi flexible, notamment pour ce qui est de l’horaire de travail, inférieur par rapport au régime ordinaire à plein temps (full time), qui correspond généralement à 40h hebdomadaires, ou au régime établi par les conventions collectives de travail.
La réduction de l’horaire de travail peut-être :
- horizontale, quand le salarié travaille tous les jours durant un horaire réduit par rapport à l’horaire journalier normal ;
- verticale, quand le salarié travaille à plein temps une période de la semaine, du mois ou de l’année ;
- mixte, quand l’horaire est articulé selon une combinaison des deux types de réduction précédents.
Le contrat de travail à temps partiel doit être stipulé par écrit et doit contenir l’indication précise de la durée de la prestation professionnelle, ainsi que l’organisation temporelle de l’horaire journalier, hebdomadaire, mensuel et annuel.
La durée du contrat peut être modifiée par des clauses spécifiques (flexibles ou élastiques, ces dernières donnent la possibilité d’augmenter l’horaire de travail et ne sont applicables qu’au temps partiel mixte ou vertical).
Dans une optique de conciliation famille/travail, le travailleur peut demander, pour une seule fois, au lieu du congé parental ou dans les limites du congé parental auquel il a encore droit au sens du décret législatif n° 151 (Chapitre V) du 26 mars 2001, la transformation de son rapport de travail à plein temps en un temps partiel, à condition que la réduction de l’horaire de travail soit inférieure à 50%.